各位老铁们，大家好，今天由我来为大家分享阿里考核尺度,除了业绩还有对价值观的考核，以及阿里免费测算的相关问题知识，希望对大家有所帮助。如果可以帮助到大家，还望关注收藏下本站，您的支持是我们最大的动力，谢谢大家了哈，下面我们开始吧！

本文目录

联通网络的无限时空19元套餐流量卡最划算。

1、联通网络的无限时空19元套餐

这是主推的一款性价比超高的一款流量套餐了。收费简单明了，月租19元，打电话0.12元每分钟，上网1元1天不限量使用，只有当月流量使用到100G的时候才会开始限速。

总结一下，月租19元＋30天不限量网费30元=49元，比市面上的腾讯大王卡，抖音卡，阿里鱼卡都有非常大的优势。

2、联通纯流量卡。

这是一款只能上网，不能接打电话也不能收发短信的手机卡。关键是网费非常实惠，而且全程使用联通4G的高速网络，不设置任何限速门槛。这款手机卡有三种流量包可选择，29元40G，39元60G和49元100G的流量包。

3、电信纯流量卡

这也是一款只能上网，不能接打电话也不能收发短信的手机卡。与联通纯流量卡一样可以在手机和平板电脑上使用，也可以开热点使用。全程使用电信4G的高速网络，不设置限速门槛，而且还便宜，有多达5种流量包可选择。

扩展资料：

流量套餐

1、电信9元王卡套餐

这款套餐最大的特点就是便宜，价格实惠，每个月只有9元的月资费，可以说大家都是使用，其套餐内包含有9元资费，3GB国内流量套餐，每个月100分钟的免费语音通话时间等，还有就是移动的定向流量使用，尤其是头条系列的软件都是可以免流。

2、联通5元星粉卡套餐

在联通的套餐之中，这款套餐额也是非常的实惠的，每个月有5元自由版和35元语音版的套餐，主要区别还是500分钟的免费语音通话时间，1元1GB的国内流量套餐，达到3元后可以任性使用。

3、移动20元不限量套餐

在移动的套餐之中，这款套餐还是非常实惠，每个月资费20元，流量不限量使用，但是大家在办理的时候还是需要注意，就是这款套餐是在当月使用超过40GB之后，就会出现限速的问题，所以大家在办理的时候注意。

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个人号：（CQZHHC1980）

阿里整体的绩效导向：

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阿里绩效考核的最大特点就是：有价值观考核。

马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

阿里价值观考核做的很深入，以前有一个销售人员，一年可以为公司产生2000多万的业绩。但是因为在走访客户记录上做了假信息，违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情，但是这个人依旧被开除了。

价值观这件事说起来好像挺虚的，但却告诉员工公司的底线是什么，对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用，规范你在过程中向左或右，确保你不偏方向，但是给你一定的弹性，这是阿里绩效考核工作中最大的特点。

价值观定了得有共识，共识就得遵守，想要遵守就要有约束，这就是阿里整体考核导向。

阿里绩效考核的整体概况：

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具： KPI主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI达3.75（分数定义看下文）

基本年薪：多为14-16个月，好的团队更多

目标确定：公司领导确定大目标，目标一般都很高，譬如目标是10亿元，一般完成6亿是基本达标，完成8亿是符合预期，完成10亿是超出期望

追踪目标：有了KPI后，分成4个季度，每个季度有分成月，周，有些部门到日。每周都有周会，每周都有周报，大家都会过一下自己的目标完成情况，没有完成的，需要自己出补救计划

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”

结果奖励：根据目标完成情况：基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有；符合预期的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有机会升职加薪；超出期望的话，奖金和红包会很大，部门还会敲锣打鼓，年终奖也会增加，部门内前20%的人肯定会有人升职加薪

价值观考核很强势：

在阿里人力资源内部，所有人都知道价值观考核很重要。因为阿里人认为：如果只考核业绩，那跟没考核也没有什么差别。

非业绩因素的考核的强制执行，让公司上上下下都很重视。在阿里，价值观的考核方式：自评和他评。采用三档标准：

A档：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评。属于标杆

B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，整体是一位合格的阿里人

C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开

连续两个考核周期都是 C档，铁定被淘汰。

各个部门在做价值观评价的时候，也会特别注意：关注平时工作的细节，那些细小的行为，所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论。而不是拍脑袋决定此人价值观是否合格。

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↑阿里价值观考核模型

04、阿里绩效考核评级：

网上所说阿里在摒弃KPI，启用OKR，这基本是扯淡，谁信谁无脑。阿里绝大部分的部门依然使用KPI，只有极少的研发部门在尝试使用OKR，且只是尝试，但OKR目前使用过程中也被诟病很多。

大家只要看看阿里的价值观考核就知道，OKR想要在阿里普及，目前压根是行不通的。

阿里KPI的制定核心：公司利益，部门利益，员工利益三合一，所有力都往一处使。绩效评分标准，分为六档，分别是：

3分：不合格

3.25分：需要提高

3.5分：符合预期

3.75分：部分超过预期

4分：持续一贯超出预期

5分：杰出

整体按照361比重：

3分-3.25分占 10%

3.5分占 60%

3.75-5分占 30%

目前，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不仅意味着12分的努力，还要能来事，并且解决重要难题。在阿里巴巴，能够拿到一次5分，可以吹一辈子。

总的来说，阿里巴巴的成功离不开用丰富多元化，通人性的薪酬绩效奖励来激励员工。不断的提高他们的积极性，让他们工作更有干劲。

因此，如何设计一套富有激励性的薪酬绩效机制，使得留住人才和成本控制之间合理平衡，是很多餐饮老板迫在眉睫的事情。要达到这一目标，薪酬设计的出发点应该做到“以人为本，增值加薪”。“以人为本”就是以员工需求为本，好切实地为员工考虑，满足员工的需求，尤其是对钱的需求，这样员工才会死心塌地地留在企业，充满热情的工作。但是满足员工需求不是无条件的，需要员工先“增值”，只有用“增值”的部分对员工进行激励，才是可持续的。

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

·给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

·将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——KSF全优绩效激励模式

KSF又称为"关键成功因子"（Key Successful Factors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

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设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

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业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

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4）高级业务员： 1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

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KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

指标提取要点：

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则，产值面和价值面相结合原则。

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4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

注：（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

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